Empowerment, Stress dan Konflik

A.     Definisi Empowerment

Pemberdayaan merupakan suatu konsep yang diadopsi dari kata “empowerment” . Menurut Webster dan Oxford English Dictionary (Priyono dan Pranarka, 1996) kata empowerment atau empower mengandung dua pengertian yaitu; pertama to give power or authority to, kedua to give ability or enable . Jadi dapat dipahami pengertian pertama sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. Sedangkan pada pengertian kedua dipahami sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan.

B.     Kunci efektif Empowerment

Hulme dan Turner (1990:214-215) berpendapat bahwa pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan sosial yang memungkinkan orang-orang pinggiran yang  tidak berdaya untuk memberikan pengaruh yang lebih besar di arena politik secara lokal maupun nasional. Oleh karena itu pemberdayaan sifatnya individual dan kolektif. Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut hubungan kekuasaan kekuatan yang berubah antar individu, kelompok dan lembaga.

C. Definisi Stres

Hariandja (2002) mendefinisikan stres sebagai situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut penelitian Baker dkk (Rini, 2002) stres yang dialami oleh seseorang akan merubah cara  sistem kekebalan tubuh. Brealey (2002) memberikan definisi stres sebagai suatu respon psikologis dari tubuh terhadap tekanan yang diterimanya, khususnya berbagai kejadian yang mengancam, menantang, atau mengandung unsur perubahan. Ketika tuntutan yang dibebankan pada seseorang berlebihan atau melebihi kemampuan yang dimiliki maka akan membuat seseorang tersebut berada dibawah stres yang berlebihan.
Menurut Morgan (Karman & Suyasa, 2004) stres adalah suatu keadaan internal yang ditimbulkan oleh adanya tuntutan fisik atau disebabkan oleh lingkungan dan situasi sosial yang dinilai membahayakan, tidak terkontrol atau mengancam keberdayaan diri seseorang. Keadaan internal disini merupakan suatu kondisi atau perasaan subyektif yang hanya dirasakan oleh individu yang mengalaminya. Schult dan Schult (Bachroni & Asnawi, 1999) mengatakan bahwa stress merupakan gejala psikologis yang dirasakan mengganggu dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat mengancam eksistensi diri dan kesejahteraan. Stres  pada intinya merujuk pada kondisi dari pekerjaan yang mengancam individu. Stres  timbul sebagai bentuk ketidakharmonisan individu dengan lingkungan.

D. Sumber Stres

Semakin berkembang dan majunya teknologi, tuntutan untuk menjadi yang lebih baik membuat persaingan dalam dunia  makin pesat dan makin ketat, sehingga menuntut kinerja yang lebih maksimal, stres  dapat disebabkan oleh :

Sumber stres dari organisasi (seperti tuntutan-tuntutan, dan tanggungjawab yang besar), struktur organisasi, hubungan dalam organisasi, keberadaan organisasi, dan hubungan organisasi dengan pihak luar.

Sumber stres dari kehidupan, seperti kehilangan pasangan hidup.

Kondisi pekerjaan, seperti kondisi lingkungan, baik lingkungan  maupun lingkungan kehidupan, overload, deprivational stress, pekerjaan berisiko tinggi dan iklim.

Ambiguitas dalam berperan dan faktor interpersonal.

Perkembangan karir.

Cita-cita, dan ambisi.

Kurangnya kontrol yang dirasakan.

Diri individu, seperti usia, kondisi fisik, dan faktor kepribadian.

Menurut Cary Cooper (Rini, 2002) sumber stres  ada lima yaitu sebagai berikut :

1. Kondisi Pekerjaan.

a) Lingkungan .

b) Overload.

c) Deprivational stress.

d) Pekerjaan beresiko tinggi.

2. Konflik Peran.

Perusahaan yang mempunyai struktur organisasi yang kurang jelas, yaitu seperti perusahaan yang tidak mempunyai garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh kita. Konflik peran juga dihadapkan pada wanita terutama yang sudah menikah, serta ketidakjelasan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada kita.

3. Hubungan Interpersonal.

Hubungan yang tidak baik dapat dilihat dari gejala-gejalanya seperti rendahnya minat dalam memecahkan masalah yang ada dalam organisasi, dan kepercayaan yang rendah. Adanya dukungan dari rekan, keluarga, atau pihak manajemen diyakini dapat menghambat timbulnya stres.

4. Pengembangan Karier.

Bayangan akan kesuksesan karir sering kali tidak sesuai dengan yang ada dikenyataan. Impian dan cita-cita untuk mencapi prestasi dan karir yang baik sering kali tidak terlaksana dikarenakan adanya ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, dan tidak adanya kesempatan lagi untuk naik jabatan.

5.  Struktur Organisasi.

Struktur organisasi berpotensi menimbulkan stres apabila diberlakukan secara kaku, kurang adanya kepedulian dari pihak manajemen pada inisiatif kita, tidak pernah melibatkan kita dalam pengambilan keputusan, dan tidak adanya dukungan untuk kreativitas kita.

E. Pendekatan Stres.

Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk  melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Menurut Robbins, ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

1. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

- Teknik manajemen waktu

- Meningkatkan latihan fisik

- Pelatihan pengenduran (relaksasi)

- Perluasan jaringan dukungan sosial

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur

organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

- Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

- Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

- Perancangan ulang pekerjaan

- Peningkatan keterlibatan kerja

- Perbaikan komunikasi organisasi

- Penegakkan program kesejahteraan korporasi

F. Definisi Konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua anggota atau lebih karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.

Perbedaan antara konflik dan persaingan (kompetisi)  terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuan. Kompetisi terjadi jika tujuan kedua belah pihak tidak sesuai akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu.

G.     Jenis – jenis konflik

Ada lima jenis konflik dalam organisasi, yaitu:

1.      Konflik didalam individu

Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan kepribadian.

3.      Konflik antar individu dan kelompok

Konflik ini timbul berhubungan dengan cara individu menanggapai tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul karena adanya pertentangan kepentingan  antar kelompok.

5.      Konflik ini timbul akibat adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu Negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

H.     Proses konflik

1.      Penyebab konflik

·         Beda tujuan

·         Kompetisi antar sumber yang tidak terbatas

·         Tugas saling tergantung

·         Sistem imbalan yang tidak layak

·         Perilaku yang tidak manusiawi

·         Perbedaan suku, agama, ideologi, dsb Fase Laten

·         Penyebab konflik telah ada

·         Belum terjadi kejadian pemicu

·         Konflik belum jelas karena belum diekspresikan

2.       Fase Pemicu

·         Terjadi sesuatu yang memicu konflik

·         Sadar terjadinya konflik

·         Diferensiasi

·         Konflik terbuka

·         Dialog tidak berhasil

3.      Fase eskalasi

·         Interaksi konflik memanas

·         Mulai menggunakan kekuasaan

·         Memperbesar kekuasaan, mencari teman, terjadi spiral konflik

4.       Fase Krisis

·         Peraturan tidak dihormati

·         Semua kekuasaan digunakan untuk mengalahkan lawan

·         Terjadi agresi

·         Menyelamatkan muka

5.      Fase Resolusi Konflik

·         Kehabisan energi, berhenti, dan tidak memulainya lagi

·         Menyelamatkan muka

·         Terjadi solusi

6.      Fase pascakonflik

·         Hubungan pihak yang berkonflik bisa kembali harmonis atau tidak harmonis

Daftar Pustaka: 

As’ad, M. 1999. Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Yogyakarta : Liberty

Brealey, Erika. 2002. Seri 10 Menit Menghilangkan Stres (terjemahan Sara C.Simanjuntak). Batam : Karisma Publishing Group

Childre, D. 2001. Mengatasi Stres Dalam Satu Menit : Freeze-Frame (terjemahan Tim Prestasi Pustaka). Jakarta: Prestasi Pustaka

Hulme, David & M. Turner, 1990. Sociology of Development: Theories, Policies and Practices. Hertfordshire: Harvester Whearsheaf.

Robbins, P. Stephen. 2002. Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. Prehallindo.

Handoko, T. Hani. 1949. Library of Management. New York: McGraw-Hill.

Mukhyi, M. Abdul. Saputra, Imam Hadi. 1995. Pengantar Manajemen Umum (Untuk STIE). Jakarta: Gunadarma.

P. Robbins, Stepent. 1974. Managing organizational Conflict. New York: Prectice Hall, Englewood Cliffs.

http://fnibrass.blogspot.com/2014/01/empowerment-stres-dan-konflik-definisi_10.html

http://fnibrass.blogspot.com/2014/01/empowerment-stres-dan-konflik-definisi.html